疫情控制下催生的“共享员工”法律关系性质之浅析

近日来，据报道，在目前的特殊时期，盒马与西贝开始着手进行“共享员工”的合作，西贝1000名员工去盒马上班，一方面缓解了盒马自身的“用工荒”，另一方面也缓解了西贝员工“闲得慌”的情况。“共享员工”这一新的用工模式开始兴起。

早在2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号），其中规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”，笔者认为，虽然该《通知》并未涉及企业与企业之间自行调配人力资源问题，但其中体现出了允许企业采用灵活用工方式稳定工作岗位的精神，在未来，这种 “灵活用工”或许将成为中国人力资源供给的一个最大变化。

然而，对于这种“共享员工”所带来的相关的问题以及潜在的法律风险，也不容忽视。本文拟就疫情控制下催生的“共享员工”的法律关系定性这一问题进行相关的分析，以兹共同探讨。

所谓“劳动关系”，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。从一般来讲，认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。有关的辅助标准主要包括：用人单位向劳动者支付劳动报酬、用人单位提供劳动条件以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可见，在并未发现有西贝公司的已经依法解除与“共享员工”的劳动合同及相对应的劳动关系的情况下，西贝“共享员工”员工与西贝公司之间存在劳动关系是毫无争议的。那么，西贝“共享员工”与盒马之间所形成的又是什么法律关系？一旦盒马与“共享员工”之间产生争议，又应当如何认定和处理？对此，根据我国的法律规定，结合笔者的理解，笔者认为：

首先，由于西贝公司与“共享员工”之间存在劳动关系，但又将员工共享给盒马，是否属于劳务派遣？如果西贝公司通过“劳务派遣”的方式将员工共享给盒马，则根据我国《劳动合同法》第57条第2款的规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”，显然，西贝公司并不具备经营劳务派遣业务的资质，当然也就无从开展劳务派遣的业务，其与盒马之间共享员工的行为不属于劳务派遣的范畴。

其次，据新闻报道介绍，盒马与“共享员工”也签订了劳务合同，而“共享员工”本身也与西贝公司签订了劳动合同。那么，一旦盒马与“共享员工”之间产生用工争议，又该如何处理？

对此，笔者认为：由于西贝公司目前基于疫情的特殊时期，公司目前正处于经营性停产的情况，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条的规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。因此，笔者认为：在此情况下，盒马与“共享员工”之间形成的法律关系为劳动关系，并非劳务关系，但是，由于西贝公司与该“共享员工”之间的劳动关系尚未依法解除，岂不是形成了双重的劳动关系？且经过查询大量的案例，笔者发现，一旦法院在审理时按照劳动关系处理的，将会由新的用人单位承担经济补偿金等等一系列的赔偿，在一定程度上也会造成对盒马的不公平。

有鉴于此，为了更好地保护盒马、西贝公司以及“共享员工”的合法权益，平衡各方之间的利益，笔者建议：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条^【1】的规定，建议可以采取由西贝公司将“共享员工”安排至盒马工作的形式，将本次的共享合作调整为盒马与西贝公司之间的共同合作，而不属于员工单独与盒马发生关系，且有关的劳动报酬的结算仍通过西贝公司发放，“共享员工”的社会保险及住房公积金的缴纳主体亦仍为原用人单位，即西贝公司，通过这样的合作，帮助西贝公司分担人力成本，从而更好地平衡和维护盒马、西贝公司以及“共享员工”的合法权益，实现三方共赢。